孙某于2018年初跳槽到某公司担任市场部经理，入职前孙某与公司达成了初步意向，随后公司根据孙某留下的电子邮箱向其发送了聘书。聘书载明了孙某的工作时间、工作岗位、工作职责、入职时间、入职需要提供的材料、聘用期限、报酬、休假、社会保险等内容，并加盖了该公司的电子公章。孙某回复邮件说收到。

　　入职几个月后孙某发现其所负责的产品市场前景并不是特别好，7月中旬孙某便向公司提出辞职，公司挽留不下就为他按照流程办理了离职手续。没想到8月底，公司收到了法院寄来的传票。原来孙某以公司没有与其签订书面劳动合同为由，向法院起诉，要求公司支付其工作期间的二倍工资。

　　《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。那么，公司在孙某入职前向孙某发送的聘书，究竟算不算书面的劳动合同呢？

　　首先我们发现《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。上述案例中所涉及到的聘书具备了《劳动合同法》载明的必备条款，满足《劳动合同法》要求的劳动合同形式要件。其次《劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。那聘书上并没有孙某的签名，仅仅只有公司的电子公章，上述案例中的聘书还能认定为劳动合同吗？要注意劳动合同的生效不能机械化理解，劳动者没有在聘书上签字确认不能简单的等同双方没有签订书面劳动合同，而是要以事实为依据，关键是双方是否一致认可并按照聘书的内容履行了权利义务。上述案例中双方电子邮件你来我往，说明已经达成一致。此外，《合同法》第36条规定：法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。孙某按约定入职并开拓市场，公司也按约定支付报酬，双方劳动关系都按照聘书实际履行，就具备了书面劳动合同的法律效力。

　　公证处在此提醒广大用人单位，尽管本案中的聘书被认定为了书面劳动合同，但并不是所有的聘书都会被认定为书面劳动合同。在聘书上存在如“以另行签订劳动合同为准”等类似备注，这说明该聘书不具备正式的效力，当然不能视为书面劳动合同。倘若用人单位没有书面的劳动合同，但存在与求职者之间的来往邮件或聊天记录，也请不要慌张，要及时用法律武器维护单位的合法权益，第一时间来公证处将邮件、聊天记录等证据进行固定，公证员将会根据具体情况采取针对性措施办理保全证据公证。