各乡镇人民政府、街道办事处，市直各部门:
　　为进一步落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等文件精神，深化教育体制机制改革创新，促进教育均衡发展。根据省教育厅、省编委、省财政厅、省人社厅《关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理改革试点的指导意见》（浙教人〔2016〕103号）及《浙江省教育厅办公室关于做好2018年中小学教师“县管校聘”管理改革工作的通知》（浙教办人〔2018〕26号）要求，现就推进我市教师“市管校聘”管理改革工作提出如下意见。
　　一、指导思想
　　以党的十九大精神为指导，进一步贯彻落实省政府办公厅《关于印发浙江省乡村教师支持计划（2015—2020年）实施办法的通知》（浙政办发〔2016〕2号）和《关于推进县（市、区）域内义务教育学校教师校长交流工作的指导意见》（浙教人〔2013〕70号）精神，按照“以人为本、总量控制、统筹使用、合理配置”的原则，深入推进中小学教职工“以县（市）为主”人事管理体制改革，落实学校用人自主权，为教师合理流动提供制度保障，积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动，促进市域内师资均衡配置，推进教育公平，努力办好人民满意的教育。
　　二、基本原则
　　（一）以人为本，统筹兼顾。
　　把促进教育公平，办人民满意的教育作为推进“市管校聘”管理改革工作的出发点，在实施过程中要切实维护教师权益，充分调动校长和教师的工作积极性。要统筹兼顾，不断优化师资均衡配置，积极引导超编、超岗学校的教师向缺编、空岗学校流动。
　　（二）稳步推进，试点先行。
　　在改革过程中要深入做好统一认识工作，科学研究制订政策，广泛开展宣传教育引导。对改革举措，要充分论证，广泛听取意见建议；对可能存在的风险因素，要先期研判，做好预案。要着眼于事关全局的关键领域和薄弱环节，分步推进，试点先行，确保改革的科学性和稳定性。
　　（三）动态管理，不断完善。
　　对教师“市管校聘”管理改革推进情况实行动态管理，根据改革试点中遇到的问题、环境变化、社会需求和群众反映，及时调整与之相适应的工作措施。
　　三、主要内容
　　（一）完善教师编制管理机制
　　1.完善编制管理。
　　市编办应加强编制的总量控制，实行动态管理。按照统一后的中小学编制标准，会同教育、财政等部门根据学校布局结构、班额、生源（含外来务工人员子女）等情况变化进行动态调整，原则上每两年核定一次。对规模较小的学校，按照教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式核定编制。核定后，根据教育事业发展需要适时调整。要逐步压缩非教学人员编制，逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位等不再纳入编制管理范围，提倡服务外包。
　　2.统筹使用编制。
　　市教育局在核定的编制总量内，对编制进行统筹安排，根据生源变化、教师结构和教育教学任务增减情况，统筹提出各学校教职工编制的分配方案以及调整建议，报市编办备案后实施。
　　（二）健全岗位管理办法
　　1.核定岗位总量。
　　市人力资源和社会保障局会同市教育局根据全市教师编制员额和正式建立人事关系的实际人数核定岗位总量。学校编制发生变化的，应及时调整岗位设置方案，进一步健全中小学校岗位设置动态调整机制。
　　2.统筹岗位管理。
　　市教育局在市人力资源和社会保障局核定的岗位总量内，核定各校岗位数量。各校在核定的岗位总量内进行岗位聘用工作。各学校中、高级专业技术岗位空缺数由市教育局实行集中调控和管理，主要用于名优教师的培养、教师交流等工作中岗位的聘任。
　　（三）创新教师管理模式
　　1.科学设置岗位。
　　学校成立聘用工作领导小组，制定聘用工作方案，在核定的编制内将聘用岗位设置到学校各年级、科室，明确各工作岗位的职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等事项，经校内公示，报市教育局备案后实施。
　　2.开展岗位竞聘。
　　建立健全竞争择优、能上能下的用人机制，采用竞聘上岗和组织统筹调剂相结合的办法优化教师资源配置，推行三年一轮、每年微调的竞聘上岗制度。竞聘上岗有校内竞聘和区域竞聘两种模式，可以以其中一种竞聘方式为主，也可以采用两种竞聘模式相结合的方式，具体实施细则每年由教育部门根据实际情况制定。
　　校内竞聘。
　　学校按照相关政策要求和规定程序，本着自愿、协商原则，开展岗位竞聘。学校公布所需岗位名称、数量、条件和岗位职责，教师在学校内竞聘上岗。学校择优聘用本校上期聘用教职工，原则上超编学校应设置一定比例的岗位用于其他学校教职工跨校竞聘，缺编学校面向本校教职工的岗位数应低于实际人数。对于主动申报竞聘到班主任工作岗位的教师，可给予优先聘用。三年内退休人员、孕期哺乳期人员、患重大疾病的教师及经市教育局批准的对象一般应在原聘用学校续聘。
　　区域竞聘。
　　由市教育局统一公布所属学校的空缺岗位，有意向跨校竞聘的教师在公布的空缺岗位中竞聘上岗。
　　组织统筹调剂。
　　名优教师支教任务完成后由原学校或其他城区学校聘用，参加市外支教教师优先由城区学校聘用。对于经过两轮竞聘后仍未上岗的教师，市教育局可根据实际进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，在原工作学校待岗学习，待岗第一年，只发放基本工资和基础性绩效工资中的生活补贴。待岗第二年，在上一年基础上降低一个岗位等级，待岗期最长为两年。
　　3.规范非教学岗位聘任。
　　从事教辅岗位(包括处室一般工作人员、教学实验、图书、卫生保健等）的教师不再晋升教师系列高一级岗位等级、不再参评教师系列高一级专业技术职务，可参评其他相对应专业技术职务。由教学一线教师或其他专业技术人员转岗到管理或工勤岗位的，根据“岗变薪变”的原则，按所聘管理或工勤岗位重新确定工资待遇。
　　（四）健全发展激励机制
　　1.科学评价教师。
　　全面、客观、公正地评价每一位教师，建立以师德、能力、业绩、贡献为导向的教师评价标准，以学校、教师、学生和社会多方参与的教师评价机制。考评重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度，包括履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、成效，实行师德考核“一票否决制”。聘期考核结果作为评先评优、职称评审、岗位聘任、工资分配等工作的重要依据。考核评定为不合格的，当年暂缓教师资格定期注册、不得评先评优，并予以低聘或转岗到其他岗位。低聘或转聘岗位的教师，以新聘岗位按规定确定工资待遇。
　　2.完善绩效考核。
　　健全教师绩效考核评价体系，建立学校不同岗位（教师岗位、教辅岗位、工勤技能岗位）的分类绩效评价和考核办法，适当拉开和体现学校不同岗位的绩效差距，重点向班主任和教学一线倾斜。
　　3.探索退出机制。
　　在原聘用学校待岗学习的教师年度考核不能确定为合格等次以上。第二年内仍未竞聘上岗的教师，局市教育局统筹调整其岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后，年度考核不合格的，学校有权按照规定的程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。
　　4.继续开展交流。
　　继续实施《关于进一步推进义务教育学校教师校长交流工作的实施意见》（余教〔2014〕111号），健全教师校长交流工作机制。采取多种交流形式，引导优秀教师在城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间双向流动。
　　四、工作步骤
　　（一）方案制定。
　　根据国家、省市“县管校聘”管理改革工作有关文件、会议精神，召开不同层级工作座谈会、广泛征求学校、教师及相关部门意见，在充分调查研究的基础上，借鉴试点先行县市区的工作经验，结合本市实际，科学制定“市管校聘”管理改革工作实施细则。
　　（二）试点先行。
　　根据“稳步推进，试点先行”的原则，为保证教师“市管校聘”管理改革工作健康、规范、有序地推行，2018年部分市属公办普职高及城区初中先行试点。
　　（三）全面推行。
　　在试点区域取得经验的基础上，不断完善改革方案，适时在全市全面推行“市管校聘”管理改革工作。
　　五、保障措施
　　（一）加强组织领导。
　　成立市教师“市管校聘”管理改革领导小组，由分管副市长王安静任组长，由市府办副主任杨玉红、市教育局局长朱小国任副组长，市教育局、市编委办、市人力资源和社会保障局、市财政局等单位相关负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在市教育局，由朱小国兼任办公室主任，统筹全市教师“市管校聘”管理改革工作。
　　（二）明确工作职责。
　　领导小组成员部门要细化工作职责，抓好任务落实。建立工作联席会议制度，强化部门之间的沟通与协调，定期分析工作中存在的问题和不足。
　　（三）保障教师权益。
　　有关部门要严格执行有关政策规定，坚持“公平、公正、公开”原则，严肃纪律，规范操作，积极践行以人为本理念，切实维护教师的合法权益，切实保证各类教师的薪酬待遇，对老、弱、病、残、孕教师给予适当照顾。
　　（四）营造良好氛围。
　　教师“市管校聘”管理改革工作政策性强，涉及广大中小学、幼儿园教师的切身利益。有关部门要大力宣传，通过召开座谈会、工作培训会等途径，切实形成推进改革工作的共识；要注重总结，对改革过程中创造的经验、取得的成果及时进行宣传，努力营造良好的工作环境。
　　（五）加强督查检查。
　　要建立工作督查机制，加强改革工作推进过程的督查与指导，及时协调解决改革过程中出现的问题，确保改革顺利进行。
　　

余姚市人民政府办公室
　　2018年5月16日
　　

（此件公开发布）